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          公募基金薪酬體係變化調查: 多公司現行製度與薪酬指引基本一致

          来源:一潭死水網 编辑:im知識 时间:2022-07-03 20:15:56

          從基金公司的公募角度來看,《指引》有利於基金公司和行業的基金長遠發展。

          6月10日,薪酬行制imtoken最新官网中國證券投資基金業協會發布的体系《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》(以下簡稱《指引》)備受基金業關注。

          《指引》主要聚焦於績效考核與薪酬管理的变化本規範性、考核指標的调查多公度薪科學性及其對合規風險管理的影響等方麵。

          21世紀經濟報道近日采訪了多位基金高管、司现基金經理和業內研究員,引基就各方關注的公募“薪酬水平”“遞延支付”“強製跟投”,以及已實施類似政策基金公司的基金實際效果進行了調查。

          不直接幹預薪酬水平

          一家基金公司高管告訴記者,薪酬行制“這一次對績效考核與薪酬管理的体系規定還是蠻細的,我們感覺它規定得非常具體,变化本比如有好多比例都寫得非常清楚。调查多公度薪”

          “讓我們業界感覺有點小意外的司现是,《指引》沒有直接提到薪酬上限。”上述基金公司高管說。

          事實上,落地的《指引》並沒有直接幹預基金管理公司的薪酬水平,但要求基金管理公司應當根據公司財務狀況、發展規劃、合規與風險管理等實際情況和市場水平,imtoken最新官网建立健全規範化的程序,合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準和薪酬結構。

          一位基金人士表示,對於行業如何抑製薪酬過高、增長過快,防止少數冒尖情況發生,經過了一兩年的醞釀,在醞釀的過程中,很多基金公司參與討論,大家對明星基金經理過高的收入都覺得是一個問題,所以大家已經形成了一些共識,認為要進行一些規範,隻是此次沒有在條文裏麵寫明。

          另一方麵,一些中小基金公司的規模和業績依賴個別明星基金經理,它們願意給出更高的薪酬吸引和留住人才,如果限薪也可能會削弱中小基金公司競爭力,人才向頭部公司集中。

          關注點之一:遞延支付

          《指引》涉及的薪酬製度影響的主要是基金公司高管和基金經理。

          最受關注問題之一是《指引》對績效薪酬遞延支付等做出的相關規定。

          具體來說是,《指引》規定績效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業務風險情況保持一致,遞延支付期限不少於3年,遞延支付速度應當不快於等分比例。

          績效薪酬遞延支付製度適用人員範圍包括但不限於董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。

          並且規定,高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少於40%。《指引》規定基金管理公司應當建立嚴格的問責機製增強薪酬管理的約束力。

          對於這個問題,一位大型基金公司的基金經理表示,3年前公司已實施績效薪酬的遞延支付製度,遞延支付期限為3年。

          “績效薪酬支付遞延3年,按公司製度,如果離職或提前退休,意味著至少60%沒有了。”上述基金經理表示。

          據業內人士表示,離職後績效薪酬遞延部分是不是歸個人,要看各家公司的製度。

          一家基金公司相關負責人坦言,“離職後遞延部分不一定歸個人。”

          總體來看,此前基金公司普遍實施了遞延支付,隻是比例不同,這一製度約束基金經理的跳槽。

          除遞延支付之外,另一個提高基金經理離職成本的條例是,5月底證監會發布的《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》及其配套規則涉及“公奔私”,在實施細則中規定,公募基金管理人建立員工離職靜默期製度,基金經理等主要投研人員在離職後1年內不得從事非公募基金投資管理等工作,這意味著基金經理從公募離職,想要發行自己的私募產品,從之前的隻需等待3個月,延長到1年。

          關注點之二:強製跟投

          《指引》受關注的另一個問題是注重發揮長效激勵約束機製作用,有利於保護基金份額持有人的利益。

          《指引》提出績效薪酬持基要求,規定高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少於當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金,其中購買權益類基金不得低於50%;基金經理應當將不少於當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金,並應當優先購買本人管理的公募基金,實現公司高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理利益與持有人利益的綁定,更好地激勵約束相關人員的行為。

          《指引》鼓勵基金管理公司采用股權、期權、限製性股權、分紅權等與公司長期發展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施,建立長效激勵約束機製。

          對此,一位第三方平台業內資深人士表示,以往“基金賺錢,基民不賺錢”,基金追求排名,這使得部分基金經理風險偏好偏高,抱團、輪動、追漲行為特別凶,基金波動大,像過山車一樣,讓基民拿不住基金,基金賺錢,基民也不一定能賺到錢。

          “而強製跟投之後,基金經理當年績效薪酬的30%優先購買本人管理的公募基金,把基金經理和投資者的利益綁定在一起,將會改變基金生態圈,會使基金經理風險偏好降低,更多從基金賺錢或絕對收益的角度去考慮投資問題,與基民風險偏好更匹配。”該人士表示。

          有分析師表示,對基金公司績效考核和薪酬管理做出指引,有利於建立可持續的薪酬體製,在製度上將基金經理與投資者的長期利益進一步綁定,提升基金投資者的長期投資獲得感。

          一位基金經理表示,該公司已實施強製跟投自家基金的規定,目前其績效收入的一半用於跟投自家公司的基金,“跟投規定可以接受,我覺得基金經理都不太抗拒”。

          據該基金經理介紹,在跟投自家公司基金的時點上,該公司規定在3個月內可任意選擇時點買入。

          基金公司落實新製度

          《指引》自發布之日起施行,根據規定,基金管理公司應當按照《指引》的要求,在2022年12月20日前對現有績效考核和薪酬管理工作進行調整和完善。

          據21世紀經濟報道記者了解,不少大型公募基金公司薪酬製度跟薪酬管理指引方向基本一致。

          比如,博時基金表示,公司薪酬製度與《指引》的大方針應該是一致的,細節可能會根據最新規定進一步完善,比如跟投機製。

          華夏基金表示,公司之前基本都是按這一標準執行,後續會嚴格遵照《指引》實施。

          一家滬上基金公司高管告訴記者,公司內部已在探討進一步落實,“我們其實已提前接軌薪酬管理指引。”

          據介紹,其周圍不少基金公司此前已實施遞延薪酬製度、跟投製度和長效績效管理製度。

          “這一法規其實是參考了很多公司的做法才定出來的,具體的比例也是因為一些公司實施這個比例較多,之前監管做過調研。”上述高管表示。

          那麽新的薪酬製度實施後會給基金公司帶來什麽影響?

          上述高管坦言,最近兩年公司采取與《指引》相類似的薪酬製度改革,“從人員方麵沒有出現特別的流動情況”。

          其解釋,因為公司成立以來一直都有遞延支付製度,隻不過這個比例最近兩年才提高到40%,大家普遍比較接受。

          “另外,從引導長期投資來看,我覺得還是有作用的。因為製度明確告訴大家,你的考核是看1年、3年、5年等複合期間的業績,是看長期業績,同時遞延支付之下,如果你違反規則,或者造成風險,那麽很有可能你會損失掉一些遞延收入。”上述基金公司高管表示。

          該基金公司高管表示,從基金公司的角度來看,《指引》有利於基金公司和行業的長遠發展。

          實際上,多家大型基金公司人士向記者表示,由於此前已實施大致相同的薪酬製度,《指引》對公司影響不大。

          而一位中小型基金公司高管則坦言,“我們今年依然虧損,高管的工資都是打折的。如果能夠全發,即使遞延支付,也OK!”

          不過,也有基金經理坦言,“總體來看,薪酬調整對基金經理的影響比較大,特別是遞延支付和強製購買基金,再加上稅率比較高,所以基金高管和基金經理的實際到手收入可能會出現比較大的下降,有可能會引發一些明星基金經理奔私,因為私募沒有這方麵的限製。”

          (作者:龐華瑋 編輯:薑詩薔)

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